Weitblick statt Winterstarre

Angesichts der fortgeschrittenen Kalenderwoche könnte man einfach behaupten, wir hätten uns solange Zeit mit einem neuen Blogartikel gelassen, wie Vorstände mit ihrer Besetzung durch Frauen… 😉
Nichts desto trotz werden von überall her immer mehr Stimmen laut, mit dem Tenor: „Es muss sich etwas ändern. So kann es nicht weitergehen!“

  • Ministerin Gabriele Heinisch-Hossek will mehr Frauen in den Vorständen;
  • die Studie von Ernst & Young zeigt auf, dass Unternehmen mit höherem Frauenanteil im Management wesentlich erfolgreicher sind;
  • im kürzlich veröffentlichten ArbeitgeberInnen-Ranking wird deutlich, dass auch ArbeitgeberInnen ihre BewerberInnen von sich überzeugen sollten – aus wirtschaftlichen Gründen;
  • Gabriele Lehner zeichnet in „Aufsicht ist weiblich?“ mehr als deutlich die Vorteile von Frauen in Führungspositionen nach;
  • und zuletzt sprach Genetiker Markus Hengstschläger medial ein Plädoyer gegen den Durchschnitt und fürs Querdenken aus.

Fakt ist: Innovation ist Trumpf. Fakt ist auch: Die ArbeitnehmerInnen werden zunehmend knapp. Unternehmen, die langfristig an konservativen Rollenbildern festklammern, werden zunehmend einen Fachkräftemangel feststellen und gleichzeitig von denjenigen überholt werden, die auf vielfältige Sichtweisen setzen.
„Frauen im Management machen Firmen erfolgreicher“ titelte Focus online vor kurzem – das sei das Ergebnis einer Untersuchung des Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmens Ernst & Young, die die 300 größten börsenorientierten Unternehmen Europas unter die Lupe genommen hatten. In der Studie wurden die Jahre 2005 und 2010 verglichen, und bei all jenen, bei denen zumindest eine Frau in der Führungsetage saß, entwickelten sich Umsatz, Gewinn und MitarbeiterInnenzahl und Börsenwert positiver als der Durchschnitt. Gegenteiliges zeigte sich für reine Männerzirkel.

Perspektivenvielfalt statt Altbewährtes

Heidi Gaube, Projektmanagement bei akzente

Heidi Gaube, im Projektmanagement bei akzente und Austausch mit vielen nationalen und internationalen Unternehmen: „Wenn Unternehmen mehr Frauen in diesen Positionen besetzen, bekommen Sie dadurch auch eine Vielzahl unterschiedlicher Zugänge.“ Ebenso die InterviewpartnerInnen von Gabriele Lehner bescheinigen, dass „eine Gruppe stromlinienförmiger Männer mit gleichen Ansichten und ähnlichem Background, in der Regel auf Du und Du mit dem Vorstand“ mittlerweile nicht mehr als professionelles Kontrollgremium gilt. Stattdessen würden weibliche Entscheiderinnen nachgefragt; da sie nachhaltigere Führungsperspektiven  und mehr Eigeninitiative einbringen würden. Prinzipiell lässt sich schwer sagen, ob es nun genau die Frauen sind, die den Erfolg ausmachen. Die Firmen jedenfalls, die sie nicht ausschließen und bei der genannten Studie von Ernst & Young gut abschneiden, sind allgemein offener und kreativer als andere. Es stellt sich die Frage nach dem Huhn und dem Ei.

Gabriele Lehner, Expertin in der Personalsuche von AufsichtsrätInnen

In Österreich und Deutschland ist von einer Umverteilung in den Führungsetagen jedenfalls noch wenig zu bemerken.

Es geht auch anders_Weitblick
Kritische Stimmen im Internet bemühen bezüglich Frauen in Führungsetagen gerne eine Beobachtung aus Norwegen. In einer Studie der Universität Michigan wurde der kurzfristige Einfluss auf die ebenfalls kurzfristige Erfüllung der Frauen-Quote in Vorständen der größten norwegischen Unternehmen gemessen. Ergebnis: negativ. Grund: Die Auswahl an geeigneten berufserfahrenen Kandidatinnen für die Besetzungen war wesentlich geringer als der Pool der männlichen Kanditaten. Was nicht verwundern darf – europäische Vorstände werden in der Regel (noch) von 50 – 65jährigen Männern mit geradlinigen Berufskarrieren besetzt. Die Anzahl derjenigen Frauen im Management, die sich bis dato ohne familienbedingter Karriereunterbrechung auf derselben Karrierestufe mit 50 – 65 Jahren befinden, dürfte durchaus gering ausfallen.
Sollen wir auf deren natürliches Anwachsen warten?

Heidi Gaube: „Nein. Wir können nicht ewig warten. Gerade in jungen Forschungsunternehmen passiert aber gerade ein Umdenken an einer anderen Stelle. Es lässt sich beobachten, dass frischgebackene Väter auch in Karenz immer noch geringfügig in den Unternehmen beschäftigt bleiben. Viele weibliche Mitarbeiterinnen verschwinden aber mit dem Eintritt in den Mutterschutz komplett von der Bildfläche und gehen damit dem Unternehmen verloren. An diesem Punkt wird zunehmend an der MitarbeiterInnenbindung gearbeitet. Auch dass Mütter nicht mehr so stark „beschützt“ werden, und gar nicht mehr gefragt werden, ob sie z.B. auf den einen oder anderen Kongress mitfahren möchten. Das ist zwar sehr gut gemeint, und in einem gewissen Ausmaß auch richtig so; allerdings gilt dieses Beschützen kaum für Väter und gleichzeitig werden die Mütter irgendwann gar nicht mehr gefragt. Dadurch entgehen auch wichtige Karrierechancen.“

Die MitarbeiterInnen seien nach Berichten der Unternehmen zufolge auch viel entspannter, wenn für betriebsinterne Kinderbetreuung – gerade in Ferienzeiten udn Krankheitsfällen gesorgt würde – so Gaube. Der Nutzen einer Väterkarenz ist für die Unternehmen – außer als Aushängeschild – bislang noch nicht zu sehen. Allerdings: Wenn qualifizierte Arbeitskräfte knapp werden, könnten genau diese Aushängeschilder (Frauen in Führungsetagen und Väterkarenz) zum Zünglein an der Waage werden. Nicht umsonst bemühen sich bereits im wissenschaftlichen Bereich Universitäten darum, Doppelkarrierepaare zu rekrutieren und zu halten.
In der Rekruting-Studie „Career’s Best Recruiters“ heißt es, die BewerberInnen sollten als KundInnen betrachtet werden. Und gab es da nicht mal diesen Spruch von wegen Kunde/in und König/in?

Markus Hengstschläger, der Genetiker, genießt derzeit mit seinem Buch „Die Durchschnittsfalle“ große Popularität. Über geschlechtstypische Rollenbilder hat er sich – den aktuellen Interviews zufolge – bislang wenig Gendanken gemacht. Allerdings sein Credo – „Wer in Österreich geboren ist, läuft Gefahr als Original geboren zu werden und als Kopie zu enden“  – könnte auch ein guter Ansatz sein, bestehende starre Unternehmensstrukturen genauer zu beleuchten, und daraus innovativere und geschlechtergerechtere zu konstruieren.

Über akzente

www.akzente.or.at
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Eine Antwort zu Weitblick statt Winterstarre

  1. Edith Zitz schreibt:

    Klares Statement, gut zu lesen! Übrigens – die Stadt Graz hat sie bereits – die Frauenquote in den städtischen Aufsichtsräten, per Gemeinderatsbeschluss aus dem Jahr 2010 so festgelegt. Damit hat sich die Stadt Graz selbst verpflichtet, die Aufsichtsräte ihrer Beteiligungen mit mindestens 40% Frauen zu beschicken. Und: das klappt. Es ist zu hoffen, dass andere nachziehen.

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